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2018年的冬天还没来临，但是在很多人的朋友圈中，互联网就业寒冬的消息此起彼伏。就连阿里华为等巨头，也接二连三地曝出 “停止社招”、“收缩head count”等措施。
“阿里全面缩减headcount（人员编制），所有业务线都不批offer”
针对上述传闻，华为方面迅速作出回复，此为不实报道，“我们将持续开放，面向全球吸收优秀人才，在公司新愿景下推进业务不断发展。”不过，有华为内部员工透露：“主要招聘19级以上专家，特殊领域不受影响，公司正式发文了。”
无论官方解释如何，不可否认的是，今年各个行业都在“缩招”。2019届应届毕业生有860万人，为历年之最，但是企业却大规模缩招。有评论称，金融业因证券下跌缩招，券商今年都不招人；地产今年更是严冬，万科集团在全国只招88人，整个北京只招10个人；与此同时，国考招录1.45万人，比去年减少近一半。而互联网行业随着人口和流量红利逐渐消退，也在全面“缩招过冬”。另外， BAT不断裁员的说法也是甚嚣尘上，时不时就能上个版面，博个头条。
可是，从华为和阿里的官方解读中我们不难看出，应对互联网寒冬，更切实际的做法其实是从内部入手，通过人才供应链的手段，去除冗余，打通内部人才流通机制，真正盘活企业内部的每一位人才，才能做到提能增效，帮助企业顺利度过春夏秋冬。
类似华为、阿里这种大型企业，往往会有一些岗位存在冗余情况。而这类冗余的小白兔员工不仅不会为公司带来收益，反而会影响周围员工工作积极性，久而久之形成恶性循环。
因此这类冗余员工是首“裁”对象。只有干掉内部的小白兔，才能释放组织活力，保持企业业绩增长。
在不扩招的情况下，借助人才盘点等工具，对企业人才结构、核心能力与人才供应差距进行有效识别，以优化人员与岗位的配置。
我们需要了解企业现有的能力项、所稀缺的能力项、需重点培养和发展的能力项分别是什么，并且对现有人员进行有针对性的调整和培养，以达到人岗匹配的最优化。
在华为“停止社招”声明中，公司将其人才梯队分为了以下几类：优秀应届生、关键岗位人才及中层管理人员等。公司整体人力缺口和新鲜血液的补充，绝大部分将由应届生招聘满足（含优秀往届生），能力补充由关键稀缺人才招聘满足，其他人才缺口以内部调配为主。“原则外”华为也会招聘一些社会人员，但只针对“19级以上的关键稀缺人才”。
但是我们很多时候，对关键人才的理解差异很大。企业需要厘清企业未来战略发展对人员的能力要求，并对标相关标杆企业，找出该岗位产生高绩效究竟需要哪些能力，才能有效构建关键岗位的能力素质标准，识别出这些关键岗位人才，并重点培养，让他们成为企业业绩增长的主要推手。
（倍智基于5000多个销售数据的分析，提取出可有效识别优秀销售的5大关键特质）
企业就像水池一样，员工作为池中之水，只有真正流动起来，才能为企业带来生机。除了从外部引进活水外，内部池水的合理流动，也可以为组织增效。
比如腾讯的“活水计划”，员工可以根据自我发展需求，申请内部应聘和转岗。一方面，帮助员工在公司内自由地寻找发展机会，一定程度上解决了人才招聘的问题，促进了人力总量的控制。保守估计，如果活水转岗员工中有30%不再补充，这个计划累计给公司减少了1600多人的增长，按照腾讯近3年财报中公开数据计算的人均人力成本，相当于节约了9.53亿成本，这大大有效提升了人力效能。而另一方面，“活水计划”也快速支持公司重点产品和业务的人才需求，加速了新业务的孵化和发展。
互联网寒冬来袭，企业除了“缩招”“裁员”，更行之有效的手段，其实是打造完善的人才供应链，清晰制定高绩效人才画像，抓住企业关键人才，完善内部人才供给机制，确保可持续的人岗匹配，实现组织提能增效，帮助企业顺利度过每个春夏秋冬。
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